Saya telah mewawancarai ratusan insinyur -- dan beginilah seharusnya perusahaan mempekerjakan mereka

Saya telah mewawancarai ratusan insinyur — dan beginilah seharusnya perusahaan mempekerjakan mereka

Kami sangat antusias untuk menghadirkan Remodel 2022 kembali secara langsung pada 19 Juli dan 20 – 28 Juli secara digital. Bergabunglah dengan AI dan para pemimpin knowledge untuk pembicaraan yang berwawasan luas dan peluang jaringan yang menarik. Daftar hari ini!


Saya telah melakukan pengembangan net profesional selama hampir satu dekade ketika saya mendapat wawancara yang mengerikan. Itu dengan perusahaan terkenal, saya bertemu dengan pendiri dan mengatakan saya sangat bersemangat tentang itu adalah pernyataan yang meremehkan. Saya melakukannya dengan baik di papan tulis pertama. Kemudian pewawancara saya berikutnya datang dan meminta saya untuk mengimplementasikan parser Lisp juga di papan tulis.

Mengingat waktu, ruang, dan seperangkat alat yang familier, saya tahu saya bisa melakukannya dengan benar. Tetapi pada saat ini, saya terlempar. Menulis kode di papan tulis bukanlah cara Anda biasanya membuat kode — Anda tidak dapat menguji atau mengeksekusi saat Anda menulisnya. Jika Anda membuat kesalahan, Anda tidak bisa hanya menambahkan baris baru di tengah seperti yang Anda lakukan dengan IDE — Anda harus menghapusnya dan menyesuaikan secara guide. Saat saya berjuang, saya juga tidak mendapat bantuan dari pewawancara. Saya melihatnya berjalan keluar, berbicara dengan pewawancara saya berikutnya dan kemudian seorang perekrut masuk untuk mengatakan bahwa saya bisa pulang.

Antara menerapkan parser Lisp di papan tulis versus lingkungan yang lebih intuitif dan kurangnya keterlibatan pewawancara, itu adalah pengalaman yang mengerikan. Tapi ternyata yang terbaik — ketika saya sedang berjalan di sekitar Union Sq. benar-benar sedih, seorang perekrut untuk HotelTonight kebetulan menelepon dan saya mendapat pekerjaan yang bagus setelah dadakan. wawancara hari yang sama. Tapi itu mengajari saya pelajaran abadi tentang wawancara teknis: wawancara harus relevan dengan pekerjaan yang Anda rekrut dan dirancang untuk memahami orang secara keseluruhan.

Hari ini, di masa Pengunduran Diri Hebat dan migrasi bakat, lebih penting lagi untuk membuat proses perekrutan Anda dihubungi karena staf teknis yang berbakat dapat pergi ke mana pun mereka suka. Anda harus dapat membuat kasus yang menarik untuk tim dan perusahaan Anda — mereka mewawancarai Anda, bukan hanya Anda yang mewawancarai mereka.

Setelah mewawancarai ratusan kandidat teknis, inilah yang saya pikirkan.

Insinyur goal yang sesuai dengan produk Anda

Jika Anda adalah perusahaan kecil, Anda tidak dapat bersaing dengan perusahaan FAANG dalam hal gaji atau mobilitas — dan ada jenis insinyur tertentu yang akan selalu memilih mereka (yang keren!). Tetapi jika Anda bukan Amazon atau Fbprioritaskan kandidat yang tertarik untuk memecahkan milikmu jenis masalah.

Misalnya, HotelTonight praktis menjual dirinya sendiri — orang menyukai kamar lodge free of charge dan itu adalah produk yang hebat. Bagi kami, teknisi kami telah melalui penggiling dengan wawancara kerja sebelumnya, jadi mereka jelas tentang apa yang menyebalkan tentang wawancara dan bagaimana mereka ingin memperbaikinya. Orientasikan di sekitar kasus penggunaan Anda sebagai pembeda.

Kami juga senang menyoroti bahwa kepemilikan atas inovasi dan pemecahan masalah jauh lebih besar daripada organisasi teknik yang beranggotakan seribu orang. Anda akan memiliki dampak besar pada arah produk dan juga perusahaan — dan itu adalah perasaan yang luar biasa.

Bersikaplah transparan tentang bisnis ini

Memastikan pengalaman positif untuk keduanya mempekerjakan manajer dan kandidat berarti menunjukkan bagaimana rasanya bekerja di perusahaan Anda setiap hari. Itu tidak berarti menjadi cerah sepenuhnya dan tidak autentik. Ini berarti memperjelas masalah apa yang Anda coba selesaikan, di mana bisnisnya kuat (dan di mana tidak) dan peta jalan teknisnya.

Saya telah menemukan bahwa melakukan percakapan ini lebih awal dalam proses lebih baik. Dengan begitu, Anda tahu orang-orang yang memilih untuk melanjutkan benar-benar tertarik dengan pekerjaan itu dan merasa perusahaan Anda bisa menjadi tempat untuk mereka. Orang yang tepat akan bersemangat untuk mengatasi masalah dengan Anda.

Hati-hati terhadap bias — dan buat sistem untuk melawannya

Komunitas rekayasa perangkat lunak perlahan-lahan mulai kurang homogen — yang bagus — tetapi masih banyak pekerjaan yang harus dilakukan. Merupakan tanggung jawab bisnis dan manajer perekrutan untuk menciptakan proses yang adil di mana semua kandidat dapat melakukan yang terbaik. Tentu, ini menantang — tetapi sangat berharga karena Anda mendapatkan produk dan proses yang jauh lebih baik.

Diskusikan bias secara terbuka saat Anda memperbaiki proses perekrutan. Mungkin Anda menghapus nama dan informasi demografis lainnya di tingkat penyaring. Anda harus membakukan pertanyaan sehingga setiap orang yang melamar pekerjaan dapat dibandingkan berdasarkan kriteria yang sama.

Harus ada kriteria yang jelas untuk apa yang membuat jawaban baik atau buruk. Dan bicarakan bagaimana Anda akan membantu kandidat dalam prosesnya. Pada titik apa, misalnya, Anda akan turun tangan dan membantu kandidat yang sedang berjuang dengan beberapa element klarifikasi? Sebisa mungkin, kandidat harus memiliki proses dan pengalaman yang sama.

Perhitungkan elemen non-teknis dalam perekrutan insinyur

Ya, ketajaman teknis sangat besar — ​​tetapi jika Anda menggunakan alat penilaian yang tepat, Anda tahu bahwa Anda akan mendapatkan pembacaan yang akurat tentang kemampuan kandidat untuk membuat kode. Faktanya, evaluasi teknis yang akurat membentuk dasar yang kuat sehingga kepribadian yang cemerlang tidak membutakan Anda terhadap kandidat yang tidak memiliki keterampilan yang Anda butuhkan.

Tetapi hal-hal non-teknis sama pentingnya. Anda harus mencari tahu apakah ini adalah orang yang ingin Anda ajak bekerja sama (dan ini berlaku dua arah, omong-omong — kandidat harus membuat kalkulus yang serupa). Bagaimana mereka lebih suka berkomunikasi dengan rekan kerja dan pelanggan? Gaya manajemen apa yang akan memberdayakan mereka untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka? Apa tujuan karir dan ardour mereka? Bagaimana mereka menangani umpan balik yang membangun?

Comfortable ability dan kepribadian sangat penting. Lagi pula, bahkan jika seseorang memiliki bakat teknis yang luar biasa, apakah Anda benar-benar menginginkan mereka ada di tim jika mereka adalah sosok yang arogan, mematikan ethical, dan beracun? Tentu saja tidak. Jauh lebih baik untuk menginvestasikan waktu untuk mencari tahu apakah seorang kandidat akan menambah — atau mengurangi — kekompakan tim daripada, katakanlah, meminta mereka untuk membuat parser Lisp di papan tulis.

Kandidat, ingin tahu apa yang menonjol bagi Anda (baik atau buruk) dalam wawancara terakhir Anda? Dan mempekerjakan manajer, apakah Anda mencoba sesuatu yang sangat inovatif dalam upaya Anda untuk menonjol di antara talenta baru?

Jonathan Geggatt, Wakil Presiden bidang teknik di CoderPad.

DataDecisionMakers

Selamat datang di komunitas VentureBeat!

DataDecisionMakers adalah tempat para ahli, termasuk orang teknis yang melakukan pekerjaan knowledge, dapat berbagi wawasan dan inovasi terkait knowledge.

Jika Anda ingin membaca tentang ide-ide mutakhir dan informasi terkini, praktik terbaik, dan masa depan knowledge dan teknologi knowledge, bergabunglah dengan kami di DataDecisionMakers.

Anda bahkan mungkin mempertimbangkan menyumbangkan artikel milikmu sendiri!

Baca Lebih Lanjut Dari DataDecisionMakers

Total
0
Shares
Leave a Reply

Your email address will not be published.

Related Posts